Es war ein Wahlversprechen der SPD, im Falle der Regierungsübernahme den Mindestlohn (quasi bis ein Jahr nach der Wahl) auf € 12,00 zu erhöhen. Je mehr es anscheinend „dagegen“ geht, mehren sich die Stimmen, die das Wahlversprechen für nicht umsetzbar halten. Die Erhöhung auf € 12,00 zum 1. Oktober diesen Jahres wäre letztlich ein Angriff auf die Tarifautonomie. Der Hauptgeschäftsführer der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) Kampeter beschreibt die außerplanmäßige Erhöhung: „Aus Tariflöhnen werden Staatslöhne“. Renommierte Staatsrechtler und ein Gutachten, das BDA in Auftrag gegeben hat, halten die Anhebung des Mindestlohns für rechtsstaatlich unzulässig. Das wäre nämlich ein Abweichen und Missachtung der Tätigkeit der Mindestlohnkommission. Denn die entscheidet alle zwei Jahre über die Anhebung der gesetzlichen Lohnuntergrenze unter Heranziehung bestimmter festgelegter Kriterien. Dies würde durch die neue Regierung völlig ausgehebelt werden. Und wie soll die Kommission danach weitermachen?

 

Wer Personen beschäftigt, die lediglich aufgrund der Anhebung des Mindestlohns auf einen Stundensatz von € 12,00 kommen, sollte man zuvor genau anschauen, ob diese Personen einen solchen „Mehrwert“ überhaupt generieren.

Der Sonderkündigungsschutz für schwangere Arbeitnehmerinnen knüpft an das tatsächliche Vorliegen einer Schwangerschaft zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung. Die Folge: Die Schwangere muss nachweisen, dass sie zum Zeitpunkt der Kündigung tatsächlich schwanger war. Das ist nicht immer einfach.

Will die Arbeitsnehmerin das Vorliegen der Schwangerschaft über eine statistische Wahrscheinlichkeit herleiten, ist dies über den Anstandsbeweis möglich, aber nur auf typische Geschehensabläufe anwendbar. Ausgehend von einem typischen Geschehensablauf könne nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg zur Ermittlung des Zeitpunkts der Konzeption vom ärztlich festgestellten voraussichtlichen Termin nur 266 Tage zurück gerechnet werden. Damit weicht diese Entscheidung von der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ab. Diese rechnet 280 Tage zurück. Das LAG meint, dies sei mit typischen Schwangerschaftsverläufen nicht in Deckung zu bringen.

Immer wieder werden befristete Arbeitsverträge geschlossen. Hier ist aber Vorsicht geboten! Ein befristeter Arbeitsvertrag, der von beiden Seiten nur in elektronischer Form unterzeichnet wird, genügt den Formvorschriften für eine wirksame Vereinbarung einer Befristung nicht. Er ist daher auf unbestimmte Zeit geschlossen. Dies hat das Arbeitsgericht Berlin jetzt entschieden.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu Ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Im Fall des Arbeitsgericht Berlin hatten die Parteien den befristeten Arbeitsvertrag aber nicht durch eigenhändige Namensunterschrift auf dem Vertrag abgeschlossen, sondern eine elektronische Signatur verwendet.

Die private Nutzung von Internet und E-Mail am Dienst-PC während der Arbeitszeit trotz eines entsprechenden Verbots rechtfertigt eine fristlose Kündigung, wenn der Arbeitnehmer sowohl an mehreren Tagen durchgehend als über Monate hinweg regelmäßig Internetadressen (URL) aufgerufen und E-Mails zu privaten Zwecken geschrieben hat. Dies gilt nach dem Landesarbeitsgericht Köln umso mehr, zwischen den einzelnen URL-Aufrufen ein Zeitraum von weniger als 1-2 Minuten liegt, denn dazwischen kann keine Arbeitsleistung erbracht worden sein.

Ein Arbeitgeber darf in einem Musicalaufführungsbetrieb ein „2G-Modell“ durchsetzen und einer Darstellerin, die über keine Corona-Schutzimpfung verfügt, noch vor Vertragsbeginn kündigen. Die Arbeitnehmerin ist mit ihrer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin unterlegen.

Im zugrundeliegenden Fall hatte die Klägerin mit zwei Veranstaltungsgesellschaften Arbeitsverträge für die Proben und die Beschäftigung in einem Musical geschlossen. Vor Vertragsbeginn erfuhren die Arbeitgeberinnen, dass die Klägerin ungeimpft war und kündigten die Arbeitsverhältnisse ordentlich fristgerecht. Die Klägerin hatte angeboten, täglich Testnachweise vorzulegen. Das Arbeitsgericht Berlin hat die Kündigungen für wirksam erachtet.