Die "gelbe Karte" im Arbeitsrecht
Im Arbeitsrecht gibt es bei Fehlverhalten keine gelbe Karte, sondern eine Abmahnung. Eine Abmahnung ist stets der schriftliche Hinweis darauf, dass im Arbeitsverhältnis etwas konkretes und wesentliches nicht wie vereinbart klappt.
Gelten Abmahnungen wirklich nur zwei Jahre und ist nach der dritten Abmahnung immer Schluss? Die Abmahnung bringt viele Irrtümer mit sich, die so nicht haltbar sind:
1. „Abmahnungen gelten nur zwei Jahre“
Falsch –Dadurch, dass eine Abmahnung länger zurückliegt, bleibt sie genauso wirksam. Wie stark und wie lange sie nachwirkt, kommt auf die Schwere des Fehlverhaltens an und darauf, wie sich die Situation im Anschluss entwickelt.
2. „In eine Abmahnung kann alles Mögliche reingeschrieben werden“
Das wäre natürlich zu einfach – Die Abmahnung muss in der Regel schriftlich erfolgen, die Frist ist einzuhalten und auch die Form ist von Bedeutung. Aus der Abmahnung muss das Fehlverhalten klar hervorgehen, also was genau falsch gemacht wurde und welche Folgen dieses Verhalten mit sich bringt – etwa weitere Maßnahmen oder das Ende des Arbeitsverhältnisses. Zudem bedarf es einer Signatur.
3. „Nach drei Abmahnungen ist spätestens Schluss“
Trotz Verzicht auf Probezeit greift Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten
Enthält ein Arbeitsvertrag die Klausel „Es wird keine Probezeit vereinbart.“, liegt darin für sich genommen keine Vereinbarung des Verzichts auf die sechsmonatige Wartezeit bis zum Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes nach § 1 Abs. 1 KSchG.
Hierauf machte das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg aufmerksam. Die Richter wiesen darauf hin, dass mit der Vertragsklausel nur klargestellt werde, dass keine Probezeit im Sinne des § 622 Abs. 3 BGB, die zu einer kürzeren Kündigungsfrist führen würde, vereinbart wird. Abbedungen ist damit nur die Kündigungsfrist von zwei Wochen innerhalb der ersten sechs Monate. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift dagegen weiterhin erst nach Ablauf der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses. Bis dahin kann der Arbeitgeber ohne Angabe von Kündigungsgründen kündigen.
Jede zweite Krankmeldung ist fake!!
Arbeitnehmer machen in Deutschland immer öfter krank, obwohl sie arbeiten könnten und das in fast jedem zweiten Fall. Eine Umfrage der Provona Betriebskrankenkassen (BKK) hat zu Tage gefördert, dass 95 % der Beschäftigten in Deutschland sich eine Krankmeldung ausstellen lassen, obwohl sie arbeitsfähig wären (sogenannte „Bettkanten-Entscheidung“). Besonders häufig in Verdacht ist die Generation Z, auffällig ist nach wie vor der hohe Krankenstand an Montagen und Freitagen. Für viele Betriebe geht das so nicht weiter. Neben dem volkswirtschaftlichen Schaden wird gerade der Arbeitgeber enorm geschädigt. Da sich die individuelle Faulheit wahrscheinlich weiterverbreitet, muss es hier gesetzliche Änderungen und Sanktionen geben.
Wir empfehlen Arbeitgebern im Arbeitsvertrag vorzumerken, dass sich Arbeitnehmer im Krankheitsfall auf Wunsch des Arbeitgebers auch an den Vertrauensarzt eines Unternehmens oder einen Amtsarzt wenden müssen, der den Arbeitnehmern extra bestätigen muss, dass sie für die konkrete Arbeit krankheitsbedingt nicht einsatzfähig sind. Die Rechte der Arbeitnehmer werden gewahrt, weil keine Internas offenbart werden, lediglich das Ergebnis wird einem kritischen Auge unterzogen.
Allein schon die Vertragsklausel führt in vielen Fällen dazu, dass es sich ein Arbeitnehmer nicht so leicht macht, wie wenn er nicht unter Beobachtung steht.
Strafanzeige gegen den Arbeitgeber ist nicht zwingend ein außerordentlicher Kündigungsgrund
So sah es zumindest das LAG Mecklenburg-Vorpommern. In der Fallbehandlung war dies dennoch inkonsequent. Ich Strafanzeige Vorstandsvorsitzende wegen des Verdachts der Untreue von Vereinsgeldern. Die Anzeige hatte sich um keine vorherige Klärung bemüht. Wer ein strafrechtliches Verhalten vermutet, hat das Recht Strafanzeige zu erstatten, sodass die Wahrnehmung dieses Rechts grundsätzlich kein Grund für eine fristlose Kündigung sei. Die ordentliche betriebsbedingte Kündigung hielt das Gericht für unwirksam, weil der Arbeitgeber keine dringenden betriebliche Erfordernisse vorgetragen habe. Gleichzeitig gilt das Gericht aber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen des persönlichen Machtkampfs zwischen den Parteien für richtig.
Anspruch auf Dankesformel im Arbeitszeugnis?
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) verwehrt Arbeitnehmern einen Rechtsanspruch auf die Aufnahme einer positiven Schluss-, Dankes- oder Bedauernsformel oder guter Zukunftswünsche. Eine Dankesformel und gute Wünsche seien zwar geeignet, ein Zeugnis als solches aufzuwerten, es seien jedoch „fakultative Zusätze“, auf die kein subjektiver Rechtsanspruch bestehe (§109 GewO). In Abweichung von der bisherigen Rechtsprechung hat nun das LAG Düsseldorf ein solchen Anspruch unter bestimmten Voraussetzungen behagt. Bei einer insgesamt überdurchschnittlichen Zeugnisbewertung erscheine ein Zeugnis ohne Dankes- und Zukunftsklausel als solches widersprüchlich und lückenhaft. Deshalb besteht bei überdurchschnittlich guten Zeugnissen ein Zeugnisberichtigungsanspruch.
