Zur Bindungswirkung von Arbeitszeugnissen
„Wir danken ihr für ihre wertvolle Mitarbeit und bedauern es, sie als Mitarbeiterin zu verlieren. Für ihren weiteren Berufs- und Lebensweg wünschen wir ihr alles Gute und auch weiterhin viel Erfolg.“ - so klingt der Schlusssatz eines Arbeitszeugnisses im Optimalfall.
Diese Dankes- und Bedauernsformel drückt die vollste Zufriedenheit des Arbeitgebers mit den Leistungen des Arbeitnehmers aus. Diese Zufriedenheit kann abnehmen, wenn der Arbeitgeber von den mehrmaligen Änderungswünschen des Arbeitnehmers im Hinblick auf sein Arbeitszeugnis genervt ist. Der Arbeitgeber darf den begehrten Schlusssatz in der überarbeiteten Version des Arbeitszeugnisses trotzdem nicht einfach weglassen, obwohl das Bedauern über das Ausscheiden des Arbeitnehmers nach dem ständigen Hin und Her vielleicht etwas geringer ist. Der Arbeitgeber ist insoweit an die erste Version des Zeugnisses gebunden.
Das entscheid das Bundesarbeitsgericht am 06.06.23. Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, der zunächst ein Arbeitszeugnis mit Dankes- und Bedauernsformel ausgestellt wurde. Nachdem sie zwei Mal den übrigen Inhalt ihres Arbeitszeugnisses gegenüber ihrem Arbeitgeber monierte, stellte der Arbeitgeber zwar ein Zeugnis entsprechend ihren Änderungswünschen aus, strich die Dankes- und Bedauernsformel jedoch ersatzlos.
Eine Kündigung muss wirksam unterschrieben sein
Das Schriftformerfordernis verlangt bei Kündigungsschreiben eine ordnungsgemäße und vollständige Unterschrift. Das soll späterer Beweiserleichterung dienen. Unterzeichnet jemand die Kündigung nur mit einer Paraphe (Kürzel), reicht das nicht aus. Schon gar nicht ausreichend ist eine Kündigung lediglich per E-Mail oder WhatsApp (oder gar mündlich).
Kündigung wegen Alkohol – nicht immer
Der Oberste Gerichtshof in Spanien hat die Kündigung eines Elektrikers zurückgewiesen, welcher während der Arbeitszeit mehrere Liter Bier getrunken hatte und ihm, falls sein Arbeitgeber ihn nicht wieder einstellt, sogar eine Entschädigung von rund 47.000 € zugesprochen. Die Kündigung wurde zurückgewiesen, da er „nur“ während der Pausen und zum Mittagessen getrunken habe und seine Arbeitsleistung dadurch nicht beeinträchtigt gewesen sei. Zudem sei es sehr heiß gewesen. Da solle man viel trinken.
Ob diese Argumentation in Deutschland ausreicht, darf bezweifelt werden. Wie stellt sich also die Rechtslage in Deutschland dar?
Eine Alkoholsucht rechtfertigt in jedem Fall eine krankheitsbedingte Kündigung, auch, wenn es zu keinem Fehlverhalten durch den Arbeitgeber kommt, da in diesem Zustand jederzeit die Gefahr des Verlustes der Steuerungsfähigkeit besteht.
Wenn der Mitarbeiter ein Minderleister ist…
dann droht ihm auf mittlere oder längere Sicht die Kündigung. Minderleister sind Personen, die ihr persönliches Leistungsspektrum nicht ausschöpfen, zu Neudeutsch: „Low Perfomer“.
Ein Arbeitgeber merkt in der Regel sehr bald, ob Mitarbeiter hinter den Erwartungen oder den erwartbaren Ergebnissen zurückbleiben. Das Landesarbeitsgericht Köln hat die (ordentliche) Kündigung durch den Arbeitgeber in einem solchen Fall für zulässig und begründet erachtet, weil der Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern über einen längeren Zeitraum seine Durchschnittsleistung deutlich mehr als ein Drittel unterschritten hatte.
Ein Arbeitgeber kann also den Nachweis der Minderleistung dadurch erbringen, dass er die Arbeitsergebnisse in Relation zu den Ergebnissen der übrigen Mitarbeiter für die gleiche Tätigkeit über einen längeren Zeitraum vergleicht.
In der Regel muss der Kündigung eine Abmahnung voraus gehen
Ein Arbeitgeber muss regelmäßig erst einmal abmahnen, bevor er das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen kann. Dies gilt insbesondere, wenn der betroffene Arbeitnehmer nur einmal unentschuldigt gefehlt hat und zwar auch, wenn dies bereits am 3. Arbeitstag passiert.
Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmerin zum 01.08.2019 eingestellt. Nachdem sie am 01. und 02.08. vor dem Wochenende gearbeitet hat, blieb sie am 05. und 06.08. vereinbarungsgemäß zwecks Kindergarten-Eingewöhnung ihres Sohnes der Arbeit fern. Mit Schreiben vom 05.08. kündigte ihr der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum 12.08.2019. Am 07.08. fehlte die Arbeitnehmerin unentschuldigt. Für den 08. und 09.08. liegen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Mit E-Mail vom 08.08. kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos. Die Kündigung ging der Arbeitnehmerin am 09.08. schriftlich zu. Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage gegen die zweite, fristlose Kündigung und verlangte die Einhaltung gesetzlicher Kündigungsfristen hinsichtlich der ersten Kündigung. Der Arbeitgeber bestand auf seiner fristlosen Kündigung und war der Auffassung, dass es sich vorliegend um ein „gescheitertes Arbeitsverhältnis“ handelt. In diesem Fall sei eine Abmahnung entbehrlich gewesen.
