Zwischen Meinungsfreiheit und Loyalitätspflichten

Die allgemeinen Grenzen der Meinungsfreiheit des Art. 5 GG gelten auch im Arbeitsverhältnis. So fallen beispielsweise Beleidigungen, Schmähkritiken oder unwahre Tatsachenbehauptungen bereits gar nicht in den Schutzbereich der Meinungsfreiheit und sind daher stets unzulässig.

 

Im Arbeitsverhältnis gilt jedoch eine weitere Besonderheit: Das Recht auf freie Meinungsäußerung kann durch arbeitsvertragliche Nebenpflichten weiter eingeschränkt sein. Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber besteht ein besonderes Vertrauensverhältnis, welches vom Gebot gegenseitiger Rücksichtnahme geprägt ist. Ob eine kritische öffentliche Äußerung über den Arbeitgeber zulässig ist, hängt stets von den Umständen des Einzelfalls ab.

Ähnlich wie Heiraten ist das Personalakteneinsichtsrecht ein individuelles Recht, das der Arbeitnehmer grundsätzlich nur höchstpersönlich ausüben darf. Aber er darf. Grundsätzlich darf er sich auch Kopien von der Einsichtnahme fertigen und seinem Anwalt Kopien der Unterlagen aus der Personalakte zur Verfügung stellen, damit dieser die Sach- und Rechtslage bestimmter Fragen des Beschäftigungsverhältnisses prüfen und würdigen kann.

Die Probezeit dient sowohl für den Arbeitgeber, als auch für den Arbeitnehmer, als Orientierungsphase. Ob das Betriebsklima, die neuen Kollegen und die Tätigkeitsbeschreibung sowie das Anforderungsprofil des Arbeitnehmers passen, wird hierbei wechselseitig getestet. Doch was gilt eigentlich während der Probezeit? Grundsätzlich ist eine solche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich zu vereinbaren. Diese sollte in dem Arbeitsvertrag schriftlich festgehalten werden. Gesetzlich zulässig ist eine Probezeit von maximal 6 Monaten. Eine kürzere Frist kann vereinbart werden. Dies ist nur im Einzelfall an ratsam, da dann nicht mehr so problemlos gekündigt werden kann. Während der Probezeit gilt auch das Kündigungsschutzgesetz nicht.

Der Oberste Gerichtshof in Spanien hat die Kündigung eines Elektrikers zurückgewiesen, welcher während der Arbeitszeit mehrere Liter Bier getrunken hatte und ihm, falls sein Arbeitgeber ihn nicht wieder einstellt, sogar eine Entschädigung von rund 47.000 € zugesprochen. Die Kündigung wurde zurückgewiesen, da er „nur“ während der Pausen und zum Mittagessen getrunken habe und seine Arbeitsleistung dadurch nicht beeinträchtigt gewesen sei. Zudem sei es sehr heiß gewesen. Da solle man viel trinken.

 

Ob diese Argumentation in Deutschland ausreicht, darf bezweifelt werden. Wie stellt sich also die Rechtslage in Deutschland dar?

 

Eine Alkoholsucht rechtfertigt in jedem Fall eine krankheitsbedingte Kündigung, auch, wenn es zu keinem Fehlverhalten durch den Arbeitgeber kommt, da in diesem Zustand jederzeit die Gefahr des Verlustes der Steuerungsfähigkeit besteht.

Einen Anspruch auf „billige Entschädigung in Geld“ wegen einer Gesundheitsbeschädigung aufgrund von Mobbing setzt voraus, dass der Betroffene Arbeitnehmer konkret darlegt, wann welcher Arzt welche Erkrankung bei ihm diagnostiziert haben will. Allein der Umstand, dass sich der Kläger in ärztlicher Behandlung befindet, genügt nicht. Die Richter des Landesarbeitsgerichts Köln verlangten, dass der betroffene Arbeitnehmer beweisen muss, aufgrund welcher Umstände grundsätzlich gesundheitlich neutrale Maßnahmen (Abmahnung, Kündigung oder arbeitsrechtliche Weisungen) konkret geeignet gewesen sein sollen, eine Gesundheitsbeschädigung hervorzurufen.