Ein Arbeitgeber darf in einem Musicalaufführungsbetrieb ein „2G-Modell“ durchsetzen und einer Darstellerin, die über keine Corona-Schutzimpfung verfügt, noch vor Vertragsbeginn kündigen. Die Arbeitnehmerin ist mit ihrer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin unterlegen.

Im zugrundeliegenden Fall hatte die Klägerin mit zwei Veranstaltungsgesellschaften Arbeitsverträge für die Proben und die Beschäftigung in einem Musical geschlossen. Vor Vertragsbeginn erfuhren die Arbeitgeberinnen, dass die Klägerin ungeimpft war und kündigten die Arbeitsverhältnisse ordentlich fristgerecht. Die Klägerin hatte angeboten, täglich Testnachweise vorzulegen. Das Arbeitsgericht Berlin hat die Kündigungen für wirksam erachtet.

Enthält ein Arbeitsvertrag die Klausel „Es wird keine Probezeit vereinbart.“, liegt darin für sich genommen keine Vereinbarung des Verzichts auf die sechsmonatige Wartezeit bis zum Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes nach § 1 Abs. 1 KSchG.

Hierauf machte das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg aufmerksam. Die Richter wiesen darauf hin, dass mit der Vertragsklausel nur klargestellt werde, dass keine Probezeit im Sinne des § 622 Abs. 3 BGB, die zu einer kürzeren Kündigungsfrist führen würde, vereinbart wird. Abbedungen ist damit nur die Kündigungsfrist von zwei Wochen innerhalb der ersten sechs Monate. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift dagegen weiterhin erst nach Ablauf der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses. Bis dahin kann der Arbeitgeber ohne Angabe von Kündigungsgründen kündigen.

Kündigt ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis und wird er am Tag der Kündigung arbeitsunfähig krankgeschrieben, kann dies den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung insbesondere erschüttern, wenn die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfasst.

 

Die Klägerin war bei der Beklagten seit Ende August 2018 als kaufmännische Angestellte beschäftigt. Am 08.02.2019 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis zum 22.02.2019 und legte der Beklagten eine auf den 08.02.2019 datierte, als Erstbescheinigung gekennzeichnete, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Die Beklagte verweigerte die Entgeltfortzahlung. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei erschüttert, weil diese genau die Restlaufzeit des Arbeitszeitverhältnisses nach der Eigenkündigung der Klägerin abdecke. Die Klägerin hat demgegenüber geltend gemacht, sie sei ordnungsgemäß krankgeschrieben gewesen und habe vor einem Burn-Out gestanden. Die Vorinstanzen hatten der auf Entgeltfortzahlung für die Zeit vom 08.02. bis zum 22.02.2019 gerichteten Zahlungsklage stattgegeben.

 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sah das anders, hielt den Zusammenhang zwischen Kündigungsfrist und Dauer der Arbeitsunfähigkeit für „verdächtig“.

Wir führen derzeit mehrere Kündigungsverfahren gegen ehemalige Mitarbeiter, die aufgrund ihrer Weigerungshaltung, sich impfen zu lassen, gekündigt und von der Arbeit freigestellt worden sind. Oftmals sind Impfgegner im Betrieb auch deutlich wahrnehmbar und diskutieren im Betrieb gerne ihre Ansichten. Das kann von einer missionarischen Besessenheit hin bis zu Verschwörungstheorien durchgehen. Die Folge ist meist, dass der Betriebsfrieden damit gestört wird. Es gilt zwar zunächst, dass man grundsätzlich seine Meinung sagen darf. Man muss selbst dem ehemaligen AfD-Vorstand Alexander Gauland Recht geben, der einmal nach missglückten Äußerungen zum Nationalspieler Boateng sich damit verteidigt hat, dass es in Deutschland ohne weiteres erlaubt sei, „Unsinn zu verzapfen“. Da hat er sogar Recht.

Die zu entscheidende Rechtsfrage ist: Kann ein Arbeitgeber, der in seinem Betrieb eine G-Regelung einführt, Impfverweigerern kündigen? Höchstrichterlich ist das noch nicht entschieden, in Gesetzesform gibt es dazu auch nichts Konkretes. Fachleute geben zu dieser Problematik in den letzten Tagen ihre Einschätzungen ab. Letztlich wird allerdings überall orakelt. Viele der Juristen sind vorsichtig und geben den Bedenkenträger. Eine Kündigung darf nur das allerletzte Mittel sein, eine Kündigung greift in die Rechte des Arbeitnehmers ein, soweit noch keine allgemeine Impfpflicht gilt usw. Andere Juristen – darunter wir – meinen, dass das sehr wohl geht. Der Arbeitgeber hat das Hausrecht und die Entscheidungsgewalt, ob er zusätzliche Risiken mit ungeimpften Mitarbeitern eingehen will oder nicht. Zwei solcher Termine sind jetzt beim Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen, Kammern Radolfzell, anhängig. In der KW 50 sind bereits Gütetermine anberaumt.