Die zu entscheidende Rechtsfrage ist: Kann ein Arbeitgeber, der in seinem Betrieb eine G-Regelung einführt, Impfverweigerern kündigen? Höchstrichterlich ist das noch nicht entschieden, in Gesetzesform gibt es dazu auch nichts Konkretes. Fachleute geben zu dieser Problematik in den letzten Tagen ihre Einschätzungen ab. Letztlich wird allerdings überall orakelt. Viele der Juristen sind vorsichtig und geben den Bedenkenträger. Eine Kündigung darf nur das allerletzte Mittel sein, eine Kündigung greift in die Rechte des Arbeitnehmers ein, soweit noch keine allgemeine Impfpflicht gilt usw. Andere Juristen – darunter wir – meinen, dass das sehr wohl geht. Der Arbeitgeber hat das Hausrecht und die Entscheidungsgewalt, ob er zusätzliche Risiken mit ungeimpften Mitarbeitern eingehen will oder nicht. Zwei solcher Termine sind jetzt beim Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen, Kammern Radolfzell, anhängig. In der KW 50 sind bereits Gütetermine anberaumt.

Ab dieser Woche gilt bundesweit 3G am Arbeitsplatz. Diese Vorgaben erschweren nicht nur in verwaltungstechnischer Hinsicht den Geschäftsbetrieb. Die Präsenz von Ungeimpften kann für den Betrieb, den Chef oder die übrigen Angestellten eine Gefahr oder zumindest ein Problem darstellen. Wir haben bereits mehrere Unternehmen dahingehend beraten, dass Ungeimpfte schlicht freigestellt werden, was die Begegnung in der Firma für viele einfacher und erträglicher macht. Die Unternehmer, die so verfahren, stellen zunächst einmal heraus, dass es Ihre Firma ist. Die Rücksicht auf die Rücksichtslosen hat dort Grenzen, wo andere, die bereits geimpft sind, den Ungeimpften ausgesetzt wären. Das Erschwernis liegt (1) im Handling in der Firma und (2) in dem erhöhten Risiko für Mitarbeiter und stellt von den Ungeimpften eine bewusste Illoyalität dar, weil sie ihre persönlichen Interessen von vornherein über die Firmeninteressen stellen und verlangen, dass man dies akzeptiert.

 

In vielen Bereichen sind Arbeitgeber auf jeden Arbeitnehmer angewiesen, doch beraten wir vielfach nicht nur bei Freistellung von Arbeitnehmern, sondern auch bei dem Ausspruch von Kündigungen.

Höchstrichterliche Rechtsprechung gibt es zwar noch nicht, wir meinen dennoch: ja. Wer eine Corona-Impfung ablehnt verweist in der Regel auf sein Persönlichkeitsrecht. Das soll ihm auch zugestanden bleiben. Aber kann es sein, dass man dieses Persönlichkeitsrecht überall hineintragen darf und alle anderen das akzeptieren müssen? Nein! Persönlichkeitsrechte haben dort ihre Grenzen, wo die Rechte anderer beschnitten oder gar Rechtsverletzungen drohen. Das ist bei Impfunwilligen der Fall. Sie selbst sind bezüglich Covid-19 ein Risikoherd oder mindestens Überträger. Es ist plötzlich nicht ersichtlich, weshalb der Arbeitgeber es hinnehmen muss, dass Arbeitnehmer von ihm sich die persönliche Freiheit herausnehmen, sich nicht impfen zu lassen und deshalb unter Umständen den ganzen Betrieb lahmlegen. Er hat das Hausrecht und bestimmt die dort geltenden Regeln. Letztlich gilt: Wie er rauchen verbieten darf, den Konsum von Drogen in der Firma, eine bestimmte Kleiderordnung oder die Einhaltung von Benimmregeln kann er auch das Einschleppen von Krankheiten und die Viruslastträger aus den Räumen ausschließen.

 

Zunächst einmal wäre als das mildere Mittel - wenn es sich nur um einen Übergang handelt – die Freistellung ins Auge zu fassen, wobei der Arbeitnehmer, der die Situation selbst heraufbeschworen hat, in dieser Zeit kein Vergütungsanspruch hat. Im Gespräch sollte man den Arbeitnehmer zuvor erst mal auffordern, sich impfen zu lassen. Werr dennoch nicht will, muss mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen. Impfen oder Nicht-impfen ist eben keine reine Privatsache.

Das Führen eines KFZ ist zwar nicht die alleinige, jedoch eine wesentliche Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag, stellt die alkoholbedingte Entziehung der Fahrerlaubnis einen an sich geeigneten Grund für eine außerordentliche bzw. ordentliche Kündigung dar. Allerdings muss die Kündigung nicht in jedem Fall die richtige Reaktion des Arbeitgebers sein. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz urteilte:

 

„Verstößt ein langjährig beschäftigter Arbeitnehmer durch eine Trunkenheitsfahrt außerhalb der Arbeitszeit schuldhaft gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten und erscheint eine Wiederholung als wenig wahrscheinlich, ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit eine Abmahnung nicht von vornherein entbehrlich.“

Ähnlich wie Heiraten ist das Personalakteneinsichtsrecht ein individuelles Recht, das der Arbeitnehmer grundsätzlich nur höchstpersönlich ausüben darf. Aber er darf. Grundsätzlich darf er sich auch Kopien von der Einsichtnahme fertigen und seinem Anwalt Kopien der Unterlagen aus der Personalakte zur Verfügung stellen, damit dieser die Sach- und Rechtslage bestimmter Fragen des Beschäftigungsverhältnisses prüfen und würdigen kann.