Was darf alles zum Mindestlohn hinzugerechnet werden?
Bei richtiger Formulierung ist Urlaubs- und Weihnachtsgeld auf Mindestlohn anrechenbar. Urlaubs- und Weihnachtsgeld kann zur Erreichung der Lohnuntergrenze herangezogen werden. Das hat nun das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun in einem Grundsatzurteil bestätigt.
Danach sind Urlaubs- und Weihnachtsgeld grundsätzlich freiwillige Zusatzleistung des Arbeitgebers, auf die es keinen gesetzlichen Anspruch gibt. Sind Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld plötzlich auch als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung anzusehen, dann können sie auf den Mindestlohn angerechnet werden. Nicht anrechnungsfähig sind Zahlungen, die dem Ansporn dienen sollen oder Dank für eine bestimmte Betriebstreue darstellen. Maßgeblich ist insoweit auch, ob das Urlaubsgeld von den Regelungen zum Urlaub abhängig ist oder ob es bewusst eine saisonale Sonderleistung darstellt (BAG, Urteil vom 12.10.2010, 9 A ZR 522/09, Rdnr. 24).
Auswertung des Browserverlaufs ohne Zustimmung des Arbeitnehmers
Will der Arbeitgeber einen Kündigungssachverhalt feststellen, darf er den Browserverlauf des Dienstrechners des Arbeitnehmers auswerten, ohne dass der Arbeitnehmer zustimmen muss.
Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg entschieden. In dem Fall hatte der Arbeitnehmer einen Dienstrechner überlassen bekommen. Das Internet durfte er allenfalls in Ausnahmefällen während der Arbeitspausen nutzen. Nachdem Hinweise auf eine erhebliche private Nutzung des Internets vorlagen, wertete der Arbeitgeber den Browserverlauf des Dienstrechners aus. Der Arbeitnehmer hatte vorher nicht zugestimmt. Der Arbeitgeber kündigte anschließend das Arbeitsverhältnis wegen der festgestellten Privatnutzung von insgesamt ca. fünf Tagen in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen aus wichtigem Grund.
Anrechnung von Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn
Ob Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden können, ist eine Frage des Einzelfalls. Das gilt auch für die Frage, was als Berechnungsgrundlage für vereinbarte Zuschläge heranzuziehen ist. Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hin. Der Entscheidung liegt ein im Arbeitsvertrag vereinbarter Stundenlohn der Arbeitnehmerin von weniger als 8,50 EUR brutto pro Stunde zugrunde. Weiter ist mit ihr – ebenso wie mit zahlreichen weiteren Beschäftigten im Betrieb – eine Sonderzahlung zweimal jährlich in Höhe eines halben Monatslohns vereinbart worden. Diese ist nur davon abhängig, dass die Arbeitnehmerin im jeweiligen Jahr beschäftigt ist.
Nunmehr haben die Arbeitgeberin und der Betriebsrat vereinbart, diese Sonderzahlungen auf alle zwölf Monate zu verteilen. Es soll also jeden Monat ein Zwölftel der Sonderzahlung ausgezahlt werden. Mit dieser zusätzlichen anteiligen Sonderzahlung ergibt sich ein Stundenlohn der Arbeitnehmerin von mehr als 8,50 EUR.
Daneben sind arbeitsvertraglich Überstunden-, Sonn- und Feiertags- sowie Nachtzuschläge vorgesehen. Diese berechnet die Arbeitgeberin weiterhin auf der Grundlage des vereinbarten Stundenlohns von weniger als 8,50 EUR. Hiergegen hat sich die Arbeitnehmerin gewandt. Sie meint, ihr stünden die Sonderzahlungen weiter zusätzlich zu einem Stundenlohn von 8,50 EUR zu. Der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 EUR sei auch zugrunde zu legen, wenn die Zuschläge berechnet werden.
Auch eine formell unwirksame Abmahnung hat Warnfunktion
Für die Erfüllung der Warnfunktion einer Abmahnung kommt es auf die sachliche Berechtigung der Abmahnung an und darauf, ob der Arbeitnehmer hieraus entnehmen kann, dass der Arbeitgeber im Wiederholungsfalle die Kündigung erwägt. Sind diese Voraussetzungen gegeben, ist der Arbeitnehmer unabhängig von der formellen Wirksamkeit der Abmahnung gewarnt.
(BAG, Urteil vom 19.02.2009 – II AZR 603/07) // d26/d1390
Downloads zur privaten Nutzung rechtfertigen Kündigung
Wer am Arbeitsplatz eine größere Anzahl von Dateien auf den Dienstrechner herunterlädt – insbesondere, wenn dies während der Arbeitszeit geschieht – muss mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Selbst bei einer Betriebszugehörigkeit von 21 Jahren war im entschiedenen Fall des Landesarbeitsgerichtes Schleswig-Holstein nicht einmal eine vorherige Abmahnung notwendig.
