Was tun bei faulen Mitarbeitern?
Sie gibt es fast in jedem Betrieb, die sog. Minderleister. Minderleister sind Mitarbeiter, die die erwartete Leistung bzw. Arbeitspensum nicht erbringen. Selbst wenn das Arbeitsergebnis auch objektiver Betrachtung zu wünschen übrig lässt, ist der arbeitsrechtliche Ansatz nicht einfach, weil Mitarbeiter in der Regel nicht direkt nach Leistung bezahlt werden, sondern nach der zur Verfügung gestellten Arbeitszeit. Wo bestimmte Arbeitseinheiten pro Stunde zugrunde gelegt werden können, sollten solche Parameter auch Eingang in den Arbeitsvertrag finden. Sinkt der Leistungsdurchschnitt eines Mitarbeiters merklich, sind die Gründe am besten in einem persönlichen Gespräch mit dem Mitarbeiter zu eruieren. Hier wird oftmals schnell sichtbar, ob das Leistungsproblem behebbar ist oder nicht, sind betriebsinterne Gründe dafür ursächlich oder private Gründe? Oftmals ist ein direktes Gespräch mit der Geschäftsführung unter Beisein eines Anwaltes, der sich um Personalfragen kümmert, ein Hinweis an den Mitarbeiter mit hoher Signalwirkung, ohne dass hierbei bereits eine Abmahnung ausgesprochen wird, was man dem Mitarbeiter auch so erklären sollte, weil man eben nach einer Lösung sucht. Manchmal reicht auch der zusätzliche Hinweis, dass – sollte der Eindruck der bewussten Arbeitsverschleppung entstehen – das Arbeitsverhältnis beenden wolle, wenn die „Schwäche“ vorübergehend ist, an dem Mitarbeiter festhalten will. Wichtig ist, dass man dem Mitarbeiter gegenüber definitiv, was man von ihm künftig in concreto erwartet und wie das am besten kontrolliert werden kann. Das Ergebnis sollte dann außerdem schriftlich fixiert werden und als Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag von beiden Parteien unterzeichnet werden.
Eine kanzleiinterne Statistik spricht exakt für diese Vorgehensweise. Nach unseren Erfahrungen konnten bei dieser Vorgehensweise über zwei Drittel der Arbeitsverhältnisse engagiert weitergeführt werden, ein Viertel der Problemarbeitsverhältnisse führt dann dank deutlichem Hinweis an den Mitarbeiter zu einer Vertragsbeendigung durch Eigenkündigung oder Vertragsaufhebung in den nächsten sechs Monaten. Weniger als 10 % bemühten dann doch das Arbeitsgericht. Die Erfahrung spricht dafür, dass die sachlich lösungsorientierte Ansprache durch den Chef motivierend wirkt.
Probezeit – was Arbeitgeber beachten sollten
Die Probezeit dient sowohl für den Arbeitgeber, als auch für den Arbeitnehmer, als Orientierungsphase. Ob das Betriebsklima, die neuen Kollegen und die Tätigkeitsbeschreibung sowie das Anforderungsprofil des Arbeitnehmers passen, wird hierbei wechselseitig getestet. Doch was gilt eigentlich während der Probezeit? Grundsätzlich ist eine solche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich zu vereinbaren. Diese sollte in dem Arbeitsvertrag schriftlich festgehalten werden. Gesetzlich zulässig ist eine Probezeit von maximal 6 Monaten. Eine kürzere Frist kann vereinbart werden. Dies ist nur im Einzelfall an ratsam, da dann nicht mehr so problemlos gekündigt werden kann. Während der Probezeit gilt auch das Kündigungsschutzgesetz nicht.
Außerordentliche Kündigung nach Überwachung durch Detektiv
Die Observation eines Mitarbeiters ist nicht nur auf die Fälle beschränkt, wo dem Arbeitnehmer eine Straftat vorgeworfen wird. Die Überwachung kann auch auf § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG zulässig sein.
An den Arbeitsgerichten droht ab 2022 ein Richtermangel
Derzeit wirken in Deutschland knapp 1.000 Arbeitsrichter. Schon jetzt ist die Personaldecke bei den Arbeitsgerichten relativ dünn. In fünf bis zehn Jahren werden im Osten der Republik die Hälfte der heutigen Arbeitsrichter in den Ruhestand treten. Im Westen gehen die geburtenstarken Jahrgänge in die Pensionierung.
Vielleicht kann man den einen oder anderen Richter dazu bewegen, noch einige Jahre weiter zu richten. In der Prognose ist allerdings noch nicht berücksichtigt, wie die Arbeitswelt in fünf oder zehn Jahren aussieht und wie sich die Digitalisierung des Rechts weiterentwickelt hat. So glaubte man 1885 vor der Erfindung des Autos, dass London spätestens 1985 in Pferdemist ersticken würde.
Mogelpackung „Rufbereitschaft“
Das Thema Bereitschaftsdienst - vor allem bei Polizisten - und deren Anrechnung auf die Arbeitszeit ist ein Thema, das die Gerichte immer wieder beschäftigt. Zuletzt hatte das Bundesverwaltungsgericht am 17.11.2016 entschieden, dass Bereitschaftsdienste eins zu eins mit Freizeit auszugleichen sind (BVerwG, Az. 2 C 3.16, 2 C 28,15 – siehe auch Lawinfo.de vom 22.11.2016).
Die Frage des Bereitschaftsdienstes bei Polizeibeamten ist auch am Bodensee ein aktuelles Thema. Derzeit ist das Widerspruchsverfahren eines Polizeibeamten der Polizeidirektion Konstanz anhängig, in dem es auch um die Frage der Anrechnung von Zeiten des sogenannten Rufbereitschaftsdienstes als Arbeitszeit geht. Denn im Gegensatz zu den vollumfänglich als Arbeitszeit anzurechnenden Bereitschaftsdiensten, ist der grundsätzlich nicht oder zumindest nicht vollständig als Arbeitszeit anzuerkennende „Rufbereitschaftsdienst“ zu unterscheiden. Der kleine aber feine Unterschied liegt darin, dass beim normalen Bereitschaftsdienst erfahrungsgemäß mit einer dienstlichen Inanspruchnahme zu rechnen ist (so die Definition des Bundesverwaltungsgerichts aus dem Urteil vom 29.9.2011, Aktenzeichen 2 C 32/10), bei der bloßen Rufbereitschaft dagegen nur sporadisch und nicht mit einer prognostischen verlässlichen Regelmäßigkeit von Einsätzen zu rechnen ist.
