Außerordentliche Kündigung wegen privater Nutzung einer dienstlichen Tankkarte
Das Landesarbeitsgericht hat entscheiden, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers, der seine dienstliche Tankkarte entgegen der Dienstwagenrichtlinie seines Arbeitgebers nutzt, um sein Privatfahrzeug zu tanken, rechtmäßig ist.
Dem Vertriebsmitarbeiter wurde die Tankkarte von seinem Arbeitgeber ausschließlich zur Betankung seines Dienstwagens BMW 320d (Diesel, Tankvolumen 59 l) überlassen. Der Arbeitnehmer betankte damit jedoch auch seinen privaten Porsche 911 Turbo mit Superkraftstoff und seinen VW Touareg, welcher zwar auch mit Diesel fährt, aber ein erheblich höheres Tankvolumen als die 59 l des Dienstwagens aufweist. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis darauf hin außerordentlich. Der Arbeitnehmer erhob zunächst vor dem Arbeitsgericht Lingen Kündigungsschutzklage, u.a. mit dem Argument, er habe die Privatfahrzeuge auch dienstlich genutzt. Erstinstanzlich hatte die Kündigungsschutzklage sogar Erfolg: Der Arbeitgeber hätte den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung als milderes Mittel zunächst abmahnen müssen.
Die Berufungsinstanz sah das anders und bestätigte die außerordentliche Kündigung. Der Arbeitnehmer habe in 38 nachgewiesenen Fällen pflichtwidrig die Tankkarte benutzt und seinen Arbeitgeber um knapp € 3.000,00 geschädigt. Dadurch sei das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer endgültig zerrüttet und die außerordentliche Kündigung – auch ohne vorherige Abmahnung – gerechtfertigt.
Bei privater Internetnutzung am Arbeitsplatz Kündigung möglich
Die private Nutzung von Internet und E-Mail am Dienst-PC während der Arbeitszeit trotz eines entsprechenden Verbots rechtfertigt eine fristlose Kündigung, wenn der Arbeitnehmer sowohl an mehreren Tagen durchgehend als über Monate hinweg regelmäßig Internetadressen (URL) aufgerufen und E-Mails zu privaten Zwecken geschrieben hat. Dies gilt nach dem Landesarbeitsgericht Köln umso mehr, zwischen den einzelnen URL-Aufrufen ein Zeitraum von weniger als 1-2 Minuten liegt, denn dazwischen kann keine Arbeitsleistung erbracht worden sein.
Kaffeepause zur falschen Zeit - fristlose Kündigung
Auch, wenn eine Beschäftigte für nur etwa zehn Minuten Kaffee trinken geht und sich während dieser Zeit nicht bei der elektronischen Zeiterfassung ausstempelt, riskiert man eine außerordentliche Kündigung. Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgericht Hamm ist in einem solchen Fall eine Abmahnung entbehrlich, wenn die Beschäftigte die Tat zunächst auch noch leugnet und zu verschleiern versucht. In solchen Fällen kann auch nur ein einmaliger Verstoß zur fristlosen Kündigung ausreichen. Das Gericht sieht in einem vorsätzlichen Missbrauch der Stempeluhr einen enormen Vertrauensbruch.
Die "gelbe Karte" im Arbeitsrecht
Im Arbeitsrecht gibt es bei Fehlverhalten keine gelbe Karte, sondern eine Abmahnung. Eine Abmahnung ist stets der schriftliche Hinweis darauf, dass im Arbeitsverhältnis etwas konkretes und wesentliches nicht wie vereinbart klappt.
Gelten Abmahnungen wirklich nur zwei Jahre und ist nach der dritten Abmahnung immer Schluss? Die Abmahnung bringt viele Irrtümer mit sich, die so nicht haltbar sind:
1. „Abmahnungen gelten nur zwei Jahre“
Falsch –Dadurch, dass eine Abmahnung länger zurückliegt, bleibt sie genauso wirksam. Wie stark und wie lange sie nachwirkt, kommt auf die Schwere des Fehlverhaltens an und darauf, wie sich die Situation im Anschluss entwickelt.
2. „In eine Abmahnung kann alles Mögliche reingeschrieben werden“
Das wäre natürlich zu einfach – Die Abmahnung muss in der Regel schriftlich erfolgen, die Frist ist einzuhalten und auch die Form ist von Bedeutung. Aus der Abmahnung muss das Fehlverhalten klar hervorgehen, also was genau falsch gemacht wurde und welche Folgen dieses Verhalten mit sich bringt – etwa weitere Maßnahmen oder das Ende des Arbeitsverhältnisses. Zudem bedarf es einer Signatur.
3. „Nach drei Abmahnungen ist spätestens Schluss“
Trotz Verzicht auf Probezeit greift Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten
Enthält ein Arbeitsvertrag die Klausel „Es wird keine Probezeit vereinbart.“, liegt darin für sich genommen keine Vereinbarung des Verzichts auf die sechsmonatige Wartezeit bis zum Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes nach § 1 Abs. 1 KSchG.
Hierauf machte das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg aufmerksam. Die Richter wiesen darauf hin, dass mit der Vertragsklausel nur klargestellt werde, dass keine Probezeit im Sinne des § 622 Abs. 3 BGB, die zu einer kürzeren Kündigungsfrist führen würde, vereinbart wird. Abbedungen ist damit nur die Kündigungsfrist von zwei Wochen innerhalb der ersten sechs Monate. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift dagegen weiterhin erst nach Ablauf der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses. Bis dahin kann der Arbeitgeber ohne Angabe von Kündigungsgründen kündigen.
