Eine fristlose kann in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, wenn das abgemahnte Fehlverhalten des Arbeitnehmers zwar keine fristlose, wohl aber eine ordentliche Kündigung rechtfertigt. Diese Entscheidung traf das LAG Rheinland-Pfalz in einem entsprechenden Fall. Dort war der Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag verpflichtet gewesen, seine Arbeit um 9.00 Uhr aufzunehmen.

Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist.

Ein Mitarbeiter war während der Arbeitszeit eingeschlafen. Der Arbeitgeber wertete dies als Arbeitszeitbetrug und wollte die fristlose Kündigung aussprechen. Das Arbeitsgericht Siegburg sah hierfür jedoch keine Grundlage, da eine fristlose Kündigung aufgrund der Verletzung der Pausenzeit nicht verhältnismäßig sei.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) mischt sich in die Auswahlkriterien kirchlicher Arbeitgeber ein. Künftig ist es so, dass das Erfordernis einer Kirchenmitgliedschaft für Stellenbewerber Gegenstand einer gerichtlichen Kontrolle sein kann. Dabei ginge es nicht um die Einmischung in den Ethos kirchlicher Arbeitgeber, sondern um die Feststellung, ob die Voraussetzung einer bestimmten Konfession in Blick auf den Ethos eines kirchlichen Arbeitgebers im Einzelfall wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt sei.

 

[EuGH, Urteil vom 17.04.2018, AZ:C-414/16]

Ähnlich wie Heiraten ist das Personalakteneinsichtsrecht ein individuelles Recht, das der Arbeitnehmer grundsätzlich nur höchstpersönlich ausüben darf. Aber er darf. Grundsätzlich darf er sich auch Kopien von der Einsichtnahme fertigen und seinem Anwalt Kopien der Unterlagen aus der Personalakte zur Verfügung stellen, damit dieser die Sach- und Rechtslage bestimmter Fragen des Beschäftigungsverhältnisses prüfen und würdigen kann.