Die Observation eines Mitarbeiters ist nicht nur auf die Fälle beschränkt, wo dem Arbeitnehmer eine Straftat vorgeworfen wird. Die Überwachung kann auch auf § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG zulässig sein.

 

Derzeit wirken in Deutschland knapp 1.000 Arbeitsrichter. Schon jetzt ist die Personaldecke bei den Arbeitsgerichten relativ dünn. In fünf bis zehn Jahren werden im Osten der Republik die Hälfte der heutigen Arbeitsrichter in den Ruhestand treten. Im Westen gehen die geburtenstarken Jahrgänge in die Pensionierung.

 

Vielleicht kann man den einen oder anderen Richter dazu bewegen, noch einige Jahre weiter zu richten. In der Prognose ist allerdings noch nicht berücksichtigt, wie die Arbeitswelt in fünf oder zehn Jahren aussieht und wie sich die Digitalisierung des Rechts weiterentwickelt hat. So glaubte man 1885 vor der Erfindung des Autos, dass London spätestens 1985 in Pferdemist ersticken würde.

Verletzt eine Arbeitnehmerin ihre arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflicht, indem sie Patientendaten an eine nicht berechtigte Person weitergibt, ist dies an sich ein wichtiger Grund, das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen. Im Hinblick auf die Schwere eines solchen Vertragsverstoßes kann eine Abmahnung entbehrlich sein, weil sich das Vertrauen des Arbeitgebers in die Diskretion der Arbeitnehmerin nicht wiederherstellen lässt.

Zu diesem Ergebnis kam das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg. Es sei grundsätzlich ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, wenn eine medizinische Fachangestellte (MFA) einer Arztpraxis Patientendaten unbefugt nach außen gebe.

Zu spät zur Arbeit zu kommen rechtfertigt eine Abmahnung und gegebenenfalls sogar eine Kündigung.

Pünktlichkeit gilt nicht nur als Arbeitstugend, sondern wird grundsätzlich von allen Mitarbeitern eines Unternehmens vorausgesetzt. Denn Arbeitsleistung ist Bringschuld. Das bedeutet, dass die Mitarbeiter die Arbeitsleistung vor Ort erbringen müssen.

Bei Stau oder schlechten Witterungsbedingungen muss der Arbeitnehmer entsprechende Vorkehrungen treffen. Denn das sogenannte Wegerisiko trägt der Arbeitnehmer selbst. Ist also ein Streik oder ein Unwetter angekündigt, muss er im Zweifel früher losfahren, um eine Verspätung zu verhindern.

Kommt der Arbeitnehmer zu spät, kann der Arbeitgeber einerseits den Lohn kürzen, außer im Tarifvertrag ist explizit etwas anderes vereinbart. Bei flexibleren Arbeitszeiten kann der Arbeitnehmer allerdings die versäumte Zeit auch nacharbeiten.

Aber ein zu spät kommen rechtfertigt grundsätzlich eine Abmahnung.

Sie gibt es fast in jedem Betrieb, die sog. Minderleister. Minderleister sind Mitarbeiter, die die erwartete Leistung bzw. Arbeitspensum nicht erbringen. Selbst wenn das Arbeitsergebnis auch objektiver Betrachtung zu wünschen übrig lässt, ist der arbeitsrechtliche Ansatz nicht einfach, weil Mitarbeiter in der Regel nicht direkt nach Leistung bezahlt werden, sondern nach der zur Verfügung gestellten Arbeitszeit. Wo bestimmte Arbeitseinheiten pro Stunde zugrunde gelegt werden können, sollten solche Parameter auch Eingang in den Arbeitsvertrag finden. Sinkt der Leistungsdurchschnitt eines Mitarbeiters merklich, sind die Gründe am besten in einem persönlichen Gespräch mit dem Mitarbeiter zu eruieren. Hier wird oftmals schnell sichtbar, ob das Leistungsproblem behebbar ist oder nicht, sind betriebsinterne Gründe dafür ursächlich oder private Gründe? Oftmals ist ein direktes Gespräch mit der Geschäftsführung unter Beisein eines Anwaltes, der sich um Personalfragen kümmert, ein Hinweis an den Mitarbeiter mit hoher Signalwirkung, ohne dass hierbei bereits eine Abmahnung ausgesprochen wird, was man dem Mitarbeiter auch so erklären sollte, weil man eben nach einer Lösung sucht. Manchmal reicht auch der zusätzliche Hinweis, dass – sollte der Eindruck der bewussten Arbeitsverschleppung entstehen – das Arbeitsverhältnis beenden wolle, wenn die „Schwäche“ vorübergehend ist, an dem Mitarbeiter festhalten will. Wichtig ist, dass man dem Mitarbeiter gegenüber definitiv, was man von ihm künftig in concreto erwartet und wie das am besten kontrolliert werden kann. Das Ergebnis sollte dann außerdem schriftlich fixiert werden und als Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag von beiden Parteien unterzeichnet werden.

 

Eine kanzleiinterne Statistik spricht exakt für diese Vorgehensweise. Nach unseren Erfahrungen konnten bei dieser Vorgehensweise über zwei Drittel der Arbeitsverhältnisse engagiert weitergeführt werden, ein Viertel der Problemarbeitsverhältnisse führt dann dank deutlichem Hinweis an den Mitarbeiter zu einer Vertragsbeendigung durch Eigenkündigung oder Vertragsaufhebung in den nächsten sechs Monaten. Weniger als 10 % bemühten dann doch das Arbeitsgericht. Die Erfahrung spricht dafür, dass die sachlich lösungsorientierte Ansprache durch den Chef motivierend wirkt.